Wie verbessert die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinien die Möglichkeiten deutscher Arbeitnehmerinnen? Lässt sie den Gender Pay Gap sinken?

Das Bild stellt einen Mann dar, der auf einem höheren Stapel Geld steht als eine Frau, was symbolisch den Lohnunterschied zwischen den Geschlechtern darstellt.
Foto: Visualmind / Adobe Stock

Gleicher Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit? Dass so die Realität in Deutschland nicht aussieht, ist bekannt. Das aktuelle Entgelttransparenzgesetz hat leider bei der Abschaffung des Gender Pay Gap nicht so geholfen, wie man es sich erhofft hatte.

Was ist der Gender Pay Gap und wie viel beträgt er in Deutschland?

Der Gender Pay Gap ist der Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenlohn von Frauen und Männern. In Deutschland beträgt der Gender Pay Gap 18%, der europäische Durchschnittswert liegt bei 13%.

Warum hat das Entgelttransparenzgesetz den Gehaltsunterschied zwischen Männern und Frauen in Deutschland nicht bereits beseitigt?

Um festzustellen, ob ihre männlichen Kollegen mehr als sie verdienen, haben deutsche Arbeitnehmerinnen bereits jetzt einen Auskunftsanspruch nach dem Entgeltransparenzgesetz (EntgTranspG). Leider wird dieser Anspruch nicht wie erwartet wahrgenommen. Tatsächlich haben nur 4% der Beschäftigten bisher Auskunft verlangt. Das liegt an hohen Voraussetzungen, die für einen solchen Anspruch erfüllt sein müssen, wie bspw.:

  • Betriebsgröße von mindestens 200 Mitarbeitenden,
  • Nennung einer Vergleichsgruppe aus mindestens 6 anonymen Personen.

Oft wird der Antrag auch gescheut, wenn die Anonymität nicht sichergestellt ist. Auch ergeben sich Schwierigkeiten bei der Zusammenstellung der Vergleichsgruppe, der Definition gleicher und gleichwertiger Arbeit, den Entgeltbestandteilen, der Einordnung/Bewertung der Antwort und der Berechnung des Medians.

Was verändert sich mit der Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinien für Arbeitnehmer?

Entscheidend ist, dass die Bedingung einer Betriebsgröße für den Auskunftsanspruch wegfällt. Der Auskunftsanspruch wird dann von jedem Arbeitnehmer geltend gemacht werden können.

Zudem werden Berichtspflichten für die Unternehmen eingeführt. Diese müssen folgende Angaben enthalten:

  • geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle
  • Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ergänzende und variable Bestandteile erhalten.

Unterteilt werden die Unternehmen in drei Gruppen: Arbeitgeber mit 250 und mehr Beschäftigten sowie zwischen 150 bis 249 Beschäftigten haben erstmals am 7. 6. 2027 ihre Berichterstattung einzureichen; kleinere Unternehmen mit einer Beschäftigtenzahl zwischen 100 bis 149 erstmals zum 7. 6. 2031. Große Unternehmen reichen jährlich, alle anderen im Drei-Jahres-Turnus ihre Berichterstattung ein.

Bis wann muss die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht umgesetzt werden?

Alle EU-Mitgliedsstaaten haben drei Jahre Zeit, die Richtlinien in nationales Recht umzusetzen.

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